□ 杨朝清

“公司规定，由于‘空窗期’大于3个月，招聘无法继续推进。”近日，李先生接到了本月第4份面试结果通知。他的遭遇并非个例，前不久，“职场人的简历不敢有空窗期”成为热议话题。当一些职场人经过一段时间休息想回到职场时，却发现“空窗期”给他们“减了分”。（3月26日《工人日报》）

不论是出于健康原因进行休养，还是生育后暂时照顾家庭，抑或为了学习充电，一些劳动者给自身职业发展按下了“暂停键”，通过一段时间的“空窗期”来调整生活、提升能力、探索自我。然而，“空窗期”却让部分求职者失去了平等参与求职竞争的机会。

“空窗期”本来是一种正常现象，却被一些人戴上了“有色眼镜”。有的先入为主地断定求职者存在这样或者那样的问题和毛病，有的人为臆断求职者不值得托付信任与认同，有的担心长时间不工作回归职场难以适应或难以管理……在供求关系失衡的背景下，“空窗期减分”成了一种约定俗成、心照不宣的潜规则。

求职的过程，也是双方互动的过程。面对“空窗期减分”，求职者也要利用各种渠道来传递信息，展示自身技能的提升，表现自己对行业动态的关切与了解，透露自己在“空窗期”进行的职业规划，弥合信任裂痕，赢得用人单位的青睐。

“空窗期”并非职业发展的终点，而是重新出发的起点。一个充满活力的社会，职业图景应该是丰富多彩、千姿百态的。“空窗期减分”本质上也是一种就业歧视，需要用人单位减少傲慢与偏见，给予求职者更多尝试和改变的机会。