□ 湖北日报评论员 周磊

最近，太原师范学院2021年发布的一纸规定引发关注。这项规定名为《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》，当中最具争议性的内容是：引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。

“非升即走”“非升即转”，指科研工作者如果不能在一定期限内晋升更高的岗位或职称，要么走人，要么转岗。上述规定之所以引发争议，在于看不到一所高校对青年人才的尊重和爱惜。未能晋升就对学术层面予以根本性否定，这种简单设定期限、不顾及科研难度系数的“一刀切”，未免过于粗放，俨然是一种人才资源的浪费。

对于筛选优秀人才、激发教师活力，“非升即走”制度有其效用。近年来，越来越多的高校将这一制度从讲师、助理教授拓展至副教授乃至教授群体，呈现出扩大化趋势，一些高校僵化使用这项制度，但其原有的支持青年教师职业发展、守护潜心研究等功能却被忽视了。一些青年学者“青椒”变成“青焦”，产生疲惫感、焦躁感和不安全感，并非都是努力不够或能力不济造成的，还面临着晋升比例过低、考核评价量化单一、科研项目按“帽子”分配等多重压力。

一所大学，最宝贵的资源和核心竞争力就是教师。看待青年教师，不能简单视为提升科研产出、推高学校排名的“干柴”，更应看到，他们还是立德树人、传承学术的“薪火”。如果罔顾学术职业的特殊性和科研活动的不确定性，无视青年教师的成长规律和承受能力，异化甚至滥用“非升即走”等制度，简单使出转岗、低聘、降薪等惩罚性工具，不仅难以产出高质量和原创性的科研成果，还会诱发学术内卷，滋生更多急功近利的行为，结出“量多质薄”的涩果。

今年全国两会期间，教育部部长怀进鹏强调：“将加大对高校青年科技人才的支持，在学术生涯起步阶段就开始长周期、高强度、稳定支持，允许试错、宽容失败，让青年人才敢坐冷板凳、敢闯无人区，产生重要的原创性、颠覆性成果。”探索高校人事管理制度，应该以促进教师职业发展为起点，构建科学合理、清晰透明且相对稳定的评价体系，给予青年教师更多自主权，帮助其在压力适中的学术环境中安心做学问，充分激发年轻教师的活力和潜力，结出更多高水平、高质量的成果。