□ 湖北日报评论员 余姝满

阅读提要

让“听到炮声的人”做决策，是行之有效的科学之举。让干得好的人能评得上，把评得上的人用得好，人才的价值体现了，干事活力涌现了，人才红利被最大程度激发出来。

近日，省人社厅正式批复同意华工科技、长飞光纤、高德红外3家企业承接相关专业正高级职称评审权。这是深化职称制度改革以来，我省首次授予企业正高级职称评审权。

近年来，湖北推进评价主体改革方面一直在路上，2022年已授予6家企业副高级职称评审权。把人才评价的主动权交到用人主体的手里，并且不断向纵深推进，就是要打破职称评审中的“一尺量”“一刀切”，最大程度把个体动力激发出来、企业活力释放出来。

“评人的不用人，用人的不参评”“想用的人评不上，评上的人用不上”……过去职称评价标准单一，无论从事什么工作，发表论文和获得奖项是职称评审的硬指标，这种“唯论文”的方式在一定程度上限制了人才发展。不完善、不科学的职称评价机制打压个体积极性，也抑制用人主体的活力。现实中，职称评审的传统模式存在不少问题，评价使用“两张皮”，“只看材料不见人”，难免存在一定的脱节、错配。有些技能人才在企业是“技术大牛”，却可能因学历、工作年限等不够亮眼，而无法获得评定。有企业反映：“出力最大的人，却可能职称最低，这让企业很犯难、很尴尬。”

企业是用人主体，发展需要什么样的人才、怎么评价人才，他们最有发言权。战场上，“让听到炮声的人”做决策，是一线作战的现实需要，也是能打胜仗的重要保障。企业在用人一线，听得见“炮声”，对市场的痛点、发展的需求，有着“春江水暖鸭先知”的敏锐判断。对企业人才的日常表现、真实水平、实际贡献，有着切身感知。职称评审越贴近一线、符合实际，人才评价也才能越公平公正。

让“听到炮声的人”做决策，是行之有效的科学之举。按照“干什么、评什么”的原则，让用人主体“评人”“选人”，实际上落脚点在于更好地“用人”。按照职业属性和岗位职责对人才进行分类，量身定制不同的评价标准和考核要素权重，有效解决职称晋升“玻璃门”问题，让干得好的人能评得上，把评得上的人用得好，人才的价值体现了，干事活力涌现了，人才红利被最大程度激发出来。

放权不等于撒手，松绑不等于松懈。用人主体可以“说了算”，但不是“随便说说”。职称评审权，不能落入“一放就乱、一管就死”的怪圈，对评审进行全程监管有必要，确保“放得下、接得住、管得好”，将“顶层设计”和“基层探索”相结合，保障职称评审的准确性不打折、权威性不缩水。职称制度改革任重而道远，不断瞄准堵点、难点，敢于立起新标尺，打通四面八方的通道，在实践中寻求评价方式的最优解，让人才有动力、用人主体有活力。